آیا حقوق و دستمزد یک تابع مالی است یا یک تابع منابع انسانی؟

امروزه، مدیریت حقوق و دستمزد یک فعالیت تجاری ضروری در دنیای شرکت های بزرگ است. به طور فزاینده ای تعداد شرکت ها و موسسات بزرگی که در حال گسترش هستند در حال افزایش است و این موضوع به یک قانون تبدیل شده است بنابراین حقوق و دستمزد روند پیچیده ای را پشت سر خواهد گذاشت.

بدان معنا که تخصص در حال رشد است و تخمین ها نشان دهنده آمار بالای مدیران حقوق و دستمزد است. در سال های اخیر این حرفه به صورت دیجیتالی در حال ارائه می باشد و در شرکت های بزرگ ساختار حقوق و دستمزد یک ساختار منسجم و سودآور محسوب می شود.

کارکنان بخش حقوق و دستمزد در عوض صرفه جویی در هزینه های پرداختی، برای تعیین برنامه های پرداخت، پاداش ها و کمیسیون هایی که سود را در رابطه با قوانین و مقررات مالیاتی به حداکثر می رسانند تجزیه و تحلیل دقیقی بر روی آنها انجام می دهند.

حقوق و دستمزد منابع انسانی

با توجه به پیچیدگی های در حال افزایش، حقوق و دستمزد شامل چند بخش در بسیاری ار شرکت ها می باشد. حقوق و دستمزد(منابع انسانی) یک اصطلاح است که برای توصیف توابع حقوق و دستمزد تحت چهارچوب منابع انسانی استفاده می شود.

در این زمینه مسائلی مطرح می شوند که باید در نهایت از دیدگاه منابع انسانی در نظر گرفته شود، بنابراین هماهنگی نزدیکی بین بخش های حقوق و دستمزد و منابع انسانی در این موارد ضروری است و به طور خاص در منابع انسانی تعیین می شوند.

برای مشاهده ادامه مطلب روی لینک زیر کلیک کنید

www.parmisit.com

 نرم افزار حسابداری ، نرم افزار حسابداری شرکتی ، نرم افزار یکپارچه ، صندوق فروشگاهی ، نرم افزار حسابداری شخصی ، نرم افزار حسابداری موبایل ، نرم افزار حسابداری بازرگانی ، نرم افزار حسابداری تولیدی

فناوری اطلاعات پارمیس را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید

             

فناوری اطلاعات پارمیس تولید کننده نرم افزار های یکپارچه مالی ، اداری و سازمانی

حسابداری حقوق و دستمزد (بخش دوم)

 اهمیت شناخت قوانین و مقررات:

معمولاً بررسی تحولات اجتماعی و اقتصادی و شناخت جامعه و روابط در هر دوره تاریخی و قوانین و مقررات جاری آن زمان از اهمیت بسزایی برخوردار است .همه می دانیم که قانون کار در هر کشوری از مهمترین قانون بعد قانون اساسی می باشد و بی تردید آگاهی وشناخت دست اندرکاران از قوانین کار و تامین اجتماعی صرف نظر از قانون اساسی که همه مردم بایستی از آن آگاه باشند هم به لحاظ اجرایی و هم به لحاظ نظری مفید و موثر خواهد بود زیرا بسیاری از اختلاف ها در محیط کار که سبب تفسیح وقت و منابع از عدم آگاهی از قوانین و مقررات است. پس لازم است افرادی که مسندی را می پذیرند به قوانین و مقررات حوزه فعالیت خود شناخت لازم پیدا کنند . به عنوان مثال یک حسابدار حقوق و دستمزد علاوه بر اصول حسابداری بایستی اطلاعات دقیق از قوانین (کار، تامین اجتماعی، مالیات) داشته باشد تا در انجام کارها موفق باشد.

کارگر چه کسی است:

کارگر از نظر قانون کار کسی است که در مقابل دریافت حق العمل اعم از مزد ، حقوق ، سود کمک عائله مندی هزینه مسکن ، خواروبار ، ایاب و ذهاب یا سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

کارفرما چه کسی است:

کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق العمل کار می کند. کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند.

کارگاه چه محلی است:

کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آغاز کار می کند از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی،تجاری و ..........

برای اینکه قرارداد بین کارگر و کارفرما صحیح باشد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

۱- مشروعیت مورد قرارداد ۲-معین بودن موضوع قرارداد ۳- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال و یا انجام کار مورد نظر

بنابراین قرارداد کار علاوه بر مشخصات فوق الذکر بایستی حاوی موارد ذیل باشند:

۱- حقوق و مزد مبنا ۲- ساعات کار و مرخصی ها و تعطیلات ۳- محل انجام کار ۴- تاریخ انعقاد قرارداد ۵- مدت قرارداد چنانچه برای مدت معین باشد. ۶-موارد دیگری که عرف و عادات شغل یا محل ایجاب می کند.

جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار:

طبق ماده ۲۹ قانون کار در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف ، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود ، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی را به کار سابق وی بازگرداند.

طبق ماده ۳۱ چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد کارفرما باید براساس اخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوق به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت کند.

خاتمه قرارداد کار: قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد:

۱-فوت کارگر ۲-بازنشستگی کارگر ۳-از کار افتادگی کلی کارگر ۴-انقضاء مدت قرارداد کار یا مدت موقت و عدم تجربه صریح یا ضمنی ۵-پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.

۶- استعفا کارگر: کارگری که استعفا می دهد موظف است یک ماه به کار خود ادامه دهد در ابتدا استعفا خود را کتباً به کارفرما اطلاع می دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد استعفای وی منفی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی کارگران تحویل دهد . کارفرما وظیفه دارد در پایان کار کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به حوزه اشتغال کارگر می شود به کارگر و در صورت فوت به وارث قانونی وی پرداخت کند و چنانچه کارگر فوت کند تا تعیین تکلیف وارث و انجام مراحل کار دارد برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی مشخص می شود ، کارفرما وظیفه دارد نسبت به پرداخت حقوق به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عایله تحت تکفل وی اقدام کند و در صورت خاتمه قرارداد کار معین یا مدت موقت کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک سال بیشتر به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.

برای مشاهده ادامه مطلب روی لینک زیر کلیک کنید

www.parmisit.com

 نرم افزار حسابداری ، نرم افزار حسابداری شرکتی ، نرم افزار یکپارچه ، صندوق فروشگاهی ، نرم افزار حسابداری شخصی ، نرم افزار حسابداری موبایل ، نرم افزار حسابداری بازرگانی ، نرم افزار حسابداری تولیدی

فناوری اطلاعات پارمیس را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید

             

فناوری اطلاعات پارمیس تولید کننده نرم افزار های یکپارچه مالی ، اداری و سازمانی 

حسابداری حقوق و دستمزد (بخش اول)

 امور حقوقی و دستمزد پیچیده و ظریف است و از فنون کاهش پیچیدگی ها و ظرافتها سخن می گوید.در گذشته یکی از بزرگترین مشکلات آن بود که مدافعان هر یک روشی ارائه می کردند که روش آنان که مسائل کلیه سازمانها را حل خواهد کرد. از این رو است که پاداش افزایش تولید کار روزانه اندازه گیری شده . مبتنی بر هدف و غیره و هر چند گاه یکبار به عنوان پاسخ مشکلات همگان معرفی شده اند. لذا اینگونه برخورد . مجری امور حقوق و دستمزد را با سوال مبهمی مبنی بر اینکه بالاخره کدام روش برای سازمان وی موثرتر است مواجه می سازد.

تحقیق نشان داده است که ماهیت شرایطی که در آن یک روش استوار می گردد تاثیر بسیار گسترده ای بر نتایج حاصله دارد . حسابداران بر آن هستند که باید در هر موقعیت ایجاد کرد تا آن روش سودمند افتد مشخص نماید. در مواردی که باید تغییراتی ایجاد کرد، حسابداران باید دقت کنند که تغییرات ارائه شده مشکلاتی برای دیگر اهداف سازمانها به وجود نیاورد ، زیرا برای برخورد با ابعاد فراوان و مبهم پیوسته اداره حقوق و دستمزد روشهای متعددی وجود دارند ، شاید بهتر آن باشد که ابتدا ببینیم این ابعاد چه هستند و دقیقاً ارتباط درونی آنها چیست . در هر روشی در کجا با این چهارچوب کلی بود در می آید. همانند انواع طرحهای پرداخت مبتنی بر بازدهی (حاصل کار) از روش مستقیم پرداخت دستمزد در قبال تولید هر قطعه گرفته تا کارایی که رابطه ظریفی با نتیجه واقعی و ملموس کار دارد . طرحهای گوناگونی نیز در جهت پرداخت براساس زمان اتمام کار به وجود آمده است . برخی از اینگونه طرحها هم به نتیجه کار و هم به زمان انجام کار مربوط می گردد و در آنها بازده کار یا حجم کار در مقابل اضافه دریافتی یا افزایش نرخ دستمزد تعریف شده است.

تاریخچه حداقل مزد:

از دیر باز اندیشه حداقل مزد مورد توجه بوده است ، چنانچه در یکی از قدیمیترین قوانین دنیا(قوانین حمورابی) که حدود سالهای ۱۷۰۰تا ۲۰۰۰ قبل از میلاد مسیح جاری بوده به این موضوع اشاره شده است که اگر کسی کارگر کشاورزی استخدام کند . باید حداقل هشت گوس(gus) سالانه مزد را بپردازد....

برای مشاهده ادامه مطلب روی لینک زیر کلیک کنید

www.parmisit.com

 نرم افزار حسابداری ، نرم افزار حسابداری شرکتی ، نرم افزار یکپارچه ، صندوق فروشگاهی ، نرم افزار حسابداری شخصی ، نرم افزار حسابداری موبایل ، نرم افزار حسابداری بازرگانی ، نرم افزار حسابداری تولیدی

فناوری اطلاعات پارمیس را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید

             

فناوری اطلاعات پارمیس تولید کننده نرم افزار های یکپارچه مالی ، اداری و سازمانی